Votre guide complet pour créer et gérer votre entreprise.
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Une entreprise peut transmettre un savoir-faire de plusieurs manières. Le tutorat classique consiste généralement à confier un salarié à une personne expérimentée, qui lui montre les tâches, répond à ses questions et vérifie progressivement son autonomie. Cette transmission peut être organisée, mais elle reste souvent intégrée à l’activité quotidienne.
L’action de formation en situation de travail, ou AFEST, va plus loin dans la formalisation. Elle utilise le travail réel comme support pédagogique, mais elle ne se réduit pas à une démonstration suivie d’une répétition. Elle prévoit une analyse de l’activité, des mises en situation, des temps réflexifs séparés de l’action et une évaluation des acquis.
La différence intéresse à la fois l’employeur et le salarié. Pour l’entreprise, elle concerne le temps à planifier, les compétences à documenter, le rôle de l’accompagnateur et la possibilité de rattacher le parcours à une action de formation. Pour le salarié, elle touche la clarté des objectifs, le droit à l’erreur, la reconnaissance des compétences acquises et la qualité du suivi.
L’AFEST est une modalité de formation reconnue par le Code du travail. Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, une action de formation peut être réalisée en situation de travail. Le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 a précisé les conditions de mise en œuvre de cette modalité, notamment dans l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, selon la rédaction applicable.
Une AFEST ne consiste donc pas simplement à placer une nouvelle recrue auprès d’un collègue. Elle doit comporter plusieurs éléments :
Cette architecture est importante. Elle transforme une activité productive en parcours d’apprentissage. Le salarié ne reçoit pas seulement une consigne ou une imitation à reproduire. Il est amené à comprendre pourquoi une méthode est utilisée, à repérer les écarts et à transposer ses acquis à d’autres situations.
Le tutorat classique n’a pas une définition unique applicable à toutes les entreprises. Il peut désigner l’accompagnement d’un salarié nouvellement recruté, la transmission d’un métier, l’appui à une mobilité interne ou le suivi d’une personne en alternance. Ses modalités dépendent du contexte, du contrat de travail et des règles propres au dispositif concerné.
Dans sa forme la plus courante, le tuteur :
Ce fonctionnement peut être très efficace pour transmettre des repères opérationnels rapidement. Il convient notamment lorsque l’objectif est l’intégration dans une équipe, la découverte d’un poste ou l’acquisition de gestes simples et stabilisés. Il devient toutefois plus fragile lorsque les objectifs ne sont pas définis, lorsque le tuteur manque de temps ou lorsque l’apprentissage dépend uniquement de l’imitation.
Le tutorat peut aussi faire partie d’une AFEST. Dans ce cas, la personne qui accompagne le salarié peut tenir un rôle de formateur ou de tuteur, mais elle doit contribuer à un dispositif plus structuré. Le mot tutorat désigne alors une fonction d’accompagnement, tandis que l’AFEST désigne une modalité de formation répondant à des conditions précises.
| Critère | AFEST | Tutorat classique |
|---|---|---|
| Finalité | Développer des compétences identifiées et vérifiables à partir du travail. | Faciliter l’apprentissage du poste, l’intégration et la transmission des pratiques. |
| Cadre | Parcours de formation formalisé avec analyse, mise en situation, réflexivité et évaluation. | Organisation variable, pouvant être formelle ou informelle. |
| Rôle de l’accompagnateur | Guider l’activité, questionner les choix, organiser le retour réflexif et contribuer à l’évaluation. | Montrer, expliquer, observer et aider dans l’activité quotidienne. |
| Temps réflexif | Prévu séparément des périodes de production. | Facultatif et souvent intégré aux échanges de travail. |
| Traçabilité | Objectifs, situations, évaluations et résultats peuvent être documentés. | Suivi variable selon les pratiques de l’entreprise. |
| Adaptation au poste | Très forte, puisque les situations de travail servent de supports. | Forte également, mais sans obligation de construire une progression pédagogique. |
| Reconnaissance comme formation | Possible si les exigences applicables sont respectées et si l’action est correctement organisée. | Pas automatique : le tutorat ne devient pas une action de formation au seul motif qu’un salarié accompagne un collègue. |
Ce tableau ne signifie pas que l’AFEST serait toujours préférable. Elle demande davantage de préparation et de suivi. Le tutorat peut répondre à un besoin immédiat avec une organisation légère. Le choix doit donc partir du résultat recherché, et non du seul vocabulaire utilisé dans l’entreprise.
Pour l’employeur, le premier changement est la nécessité de préparer le parcours. Il faut déterminer les compétences visées, choisir les situations de travail pertinentes et repérer les risques liés à l’activité. Une tâche fréquente n’est pas nécessairement une bonne situation d’apprentissage. Une opération trop complexe, trop dangereuse ou trop dépendante d’un contexte exceptionnel peut être inadaptée à une première mise en situation.
L’entreprise doit également dégager du temps pour l’accompagnateur et pour le salarié. Le temps réflexif n’est pas un échange improvisé entre deux tâches. Il doit permettre d’analyser l’activité. Des questions simples peuvent y contribuer : quels indices ont guidé la décision ? Quelle règle ou quel critère de qualité a été utilisé ? Que faudrait-il modifier si la situation se présentait avec une contrainte différente ?
La formalisation apporte plusieurs bénéfices pratiques :
En contrepartie, l’entreprise doit éviter de présenter l’AFEST comme une simple solution sans coût. Même lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail, elle mobilise du temps de préparation, d’observation, d’échange et d’évaluation. Les règles de financement et d’imputation éventuelle dépendent du dispositif, du statut du salarié et des conditions retenues. Il est prudent de vérifier ces points auprès de l’OPCO compétent ou d’un professionnel de la formation.
Dans un tutorat classique, le salarié bénéficie souvent d’une aide immédiate. Il peut observer une personne expérimentée, poser des questions au moment où elles se présentent et recevoir des corrections directement dans l’activité. Cette proximité facilite l’entrée dans le poste, en particulier pour les règles pratiques qui sont difficiles à comprendre dans un support théorique.
L’AFEST apporte des repères supplémentaires. Le salarié sait davantage ce qu’il doit apprendre, sur quelles situations il sera observé et selon quels critères ses acquis seront appréciés. La phase réflexive lui permet aussi d’exprimer un doute ou une difficulté sans attendre que l’erreur se répète. Elle peut rendre visibles des compétences qui restent habituellement silencieuses, comme l’anticipation, le diagnostic d’une anomalie ou l’arbitrage entre plusieurs priorités.
Cette formalisation ne supprime pas les obligations liées à l’emploi. Le salarié reste dans une situation de travail et les règles de santé, de sécurité, de temps de travail et de rémunération continuent de s’appliquer. Une personne ne doit pas être placée seule face à une tâche pour laquelle elle ne dispose pas des consignes, des moyens ou des compétences nécessaires.
Le salarié a intérêt à demander des précisions sur :
Le choix peut être guidé par la nature du besoin. Le tutorat classique est généralement adapté lorsque l’entreprise cherche à faciliter une prise de poste, transmettre des règles d’équipe ou rendre une personne progressivement autonome sur un nombre limité de tâches. Il peut être mis en place rapidement, à condition de prévoir un minimum d’objectifs et de disponibilité.
L’AFEST est plus pertinente lorsque l’entreprise veut traiter une compétence précise, accompagner une transformation des pratiques, sécuriser une activité sensible ou conserver une trace du parcours réalisé. Elle est également utile lorsque les savoir-faire sont difficiles à transférer dans une salle de formation, parce qu’ils dépendent du matériel, du rythme, des interactions avec les clients ou de contraintes propres au poste.
Une grille de décision simple peut aider :
Les deux approches peuvent se compléter. Un parcours peut commencer par un tutorat d’intégration, puis comporter une ou plusieurs séquences AFEST sur les compétences qui exigent une évaluation plus précise.
Une petite entreprise peut construire un parcours simple, à condition de conserver les éléments essentiels. La démarche suivante constitue un repère opérationnel :
Les documents n’ont pas besoin d’être complexes. Une fiche peut réunir l’objectif, la situation observée, les critères, les remarques du salarié, le retour de l’accompagnateur et la date du prochain point. Cette trace doit rester proportionnée à la taille de l’entreprise et à la nature de la formation.
La première erreur consiste à appeler AFEST toute transmission réalisée sur le lieu de travail. Le lieu ne suffit pas. Sans analyse de l’activité, phase réflexive distincte et évaluation, il s’agit plutôt d’un apprentissage informel ou d’un tutorat.
La deuxième est de confier l’accompagnement à la personne la plus compétente techniquement sans vérifier ses aptitudes à expliquer, observer et questionner. Un bon professionnel peut avoir besoin d’un appui pour devenir un accompagnateur efficace. Il doit notamment apprendre à ne pas corriger systématiquement à la place du salarié.
La troisième erreur est de supprimer les temps d’échange dès que la production devient prioritaire. Si le retour réflexif est constamment reporté, le dispositif perd une partie de son intérêt. L’entreprise doit donc inscrire ces temps dans le planning et informer l’équipe de leur utilité.
Enfin, il faut éviter une évaluation limitée à la satisfaction du salarié ou à l’impression du tuteur. Une évaluation utile porte sur des comportements ou des résultats observables. Elle peut distinguer ce qui est acquis, ce qui est réalisé avec aide et ce qui nécessite encore un entraînement.
Non. Le tutorat peut constituer un moyen d’accompagnement dans une AFEST. La différence porte sur le cadre global : l’AFEST ajoute une analyse, des temps réflexifs et une évaluation structurée.
Pas nécessairement. Il doit toutefois disposer de la maîtrise de l’activité et du temps nécessaire pour accompagner le salarié. Selon le dispositif et le financement envisagés, des exigences particulières peuvent s’appliquer. L’OPCO ou un professionnel de la formation peut préciser les règles concernées.
Lorsque l’action se déroule dans le cadre de l’emploi, les temps consacrés à l’activité, à l’accompagnement et aux échanges doivent être organisés en respectant les règles applicables au temps de travail. Les modalités exactes dépendent de la situation du salarié et du dispositif retenu.
Oui, à condition d’adapter la démarche à ses moyens sans supprimer ses composantes essentielles. Un parcours court, ciblé sur une compétence et documenté avec des outils simples peut être plus réaliste qu’un dispositif trop lourd.
Il faut observer si le salarié sait réaliser la tâche, expliquer ses choix, faire face à une variation de situation et respecter les règles de qualité et de sécurité. Si ces éléments restent incertains, une formalisation de type AFEST peut apporter un cadre plus précis.
Le tutorat classique répond à une logique de proximité et de transmission dans l’activité quotidienne. Il est souple, pratique et souvent pertinent pour l’intégration. L’AFEST répond à une logique de développement et de vérification des compétences. Elle demande davantage de préparation, mais rend l’apprentissage plus lisible pour l’entreprise comme pour le salarié.
La question n’est donc pas de savoir quelle méthode serait supérieure dans tous les cas. Il faut déterminer le niveau de formalisation nécessaire. Pour une prise de poste simple, un tutorat organisé avec des objectifs et des rendez-vous peut suffire. Pour une compétence stratégique, une activité complexe ou un besoin de traçabilité, l’AFEST offre un cadre plus robuste.
Avant de retenir une solution, l’entreprise peut décrire le besoin, les risques, les compétences visées, le temps disponible et le niveau de reconnaissance attendu. Ces cinq repères permettent d’éviter les confusions et de construire un accompagnement réellement utile. Pour les aspects réglementaires, contractuels ou liés au financement, une vérification auprès du Code du travail, de l’OPCO compétent ou d’un professionnel qualifié reste nécessaire, car les règles peuvent évoluer.